Por Cecilia Inés Russo*
No siempre es el presupuesto el que más sufre con la rotación: muchas veces, lo que se erosiona en silencio es la confianza. Y sin confianza, ningún equipo puede sostenerse en el tiempo, por más recursos que tenga.
La rotación no solo afecta a los números o a la planificación. Tiene un impacto profundo en las relaciones. En una escuela, la salida frecuente de docentes genera discontinuidad en los estudiantes y sobrecarga a quienes permanecen.
En una empresa, la llegada y partida de personas ralentiza proyectos y desgasta a los equipos que deben entrenar una y otra vez a los recién llegados. En una ONG, los voluntarios que entran y salen con rapidez pueden dejar la sensación de que nunca se logra consolidar un grupo estable.
Para el líder, este escenario plantea una paradoja: no puede controlar la permanencia de todos los miembros, pero sí puede cuidar el clima de confianza que permite sostener al equipo. La diferencia es clave: mientras que “controlar la rotación” depende de múltiples factores externos, sostener la confianza está siempre al alcance del liderazgo.
¿Cómo se construye esa confianza en contextos cambiantes? Algunas claves prácticas:
- Claridad en los acuerdos: desde el inicio, definir roles, expectativas y formas de trabajo. Lo incierto de los vínculos se compensa con la certeza de las reglas de juego.
- Rituales de integración: cada entrada y salida es un momento de impacto. Dar la bienvenida, reconocer a quienes se van y generar espacios de encuentro periódicos entre los miembros para mantener la cohesión, son algunos de estos rituales.
- Memoria colectiva: documentar acuerdos, aprendizajes y decisiones para que el equipo no dependa solo de la memoria de quienes permanecen. Así, lo construido trasciende a las personas.
- Cultura de reconocimiento: valorar el aporte de cada integrante, incluso si su paso fue breve. Reconocer lo que se suma, en lugar de lamentar lo que se pierde.
Tal vez estas claves prácticas puedan sonar demasiado generales o teóricas. Por eso vale la pena mirar algunos ejemplos concretos. En México, un gerente de RRHH enfrentaba una rotación tan alta que la mayoría de los equipos cambiaba cada pocos meses. Para sostener la confianza, implementó un ritual simple: cada nuevo integrante recibía un “padrino” que lo acompañaba durante sus primeras semanas. La práctica generó un doble efecto: quienes llegaban se sentían cuidados desde el primer día, y quienes ya estaban reforzaban su pertenencia al convertirse en referentes para otros.
En una escuela argentina, una directora encontró otra forma de traducir estas ideas. Cada vez que se incorporaba un docente, no solo lo recibía con una bienvenida cálida, sino que le entregaba un cuaderno compartido donde estaban registrados los acuerdos pedagógicos del equipo. De ese modo, los nuevos no partían de cero, y los que permanecían veían cómo la historia colectiva se iba consolidando. Son gestos simples, pero hacen visible lo invisible: la confianza que sostiene a un equipo más allá de las personas que entran y salen.
La pregunta entonces no es cómo evitar que la gente se vaya, sino cómo crear equipos que sigan confiando y funcionando aun en medio de la rotación. Porque la permanencia puede ser incierta, pero el compromiso con la confianza siempre puede ser elegido.
*Cecilia Inés Russo es Master Coach Ontológico Profesional y Directora de Aquí & Ahora Coaching y Consultoría
