**Por Cecilia Inés Russo
Hay conversaciones que marcan un antes y un después en la vida de un equipo. No porque resuelvan un problema importante. Tampoco porque terminen con una gran decisión. Sino porque Cambia la manera en que el equipo elige mirar lo que le ocurre.
Recuerdo una reunión convocada después de que un proyecto no saliera como todos esperaban. Había mucho trabajo invertido, expectativas altas y, por supuesto, frustración.
Al comenzar, el clima era el habitual en esas situaciones. Las explicaciones aparecían rápidamente. Cada uno intentaba reconstruir los hechos desde su lugar. Sin mala intención, la conversación empezaba a recorrer un camino conocido: quién hizo qué, qué información faltó, dónde se produjo el error.
Hasta que alguien dijo una frase muy sencilla- “Antes de pensar qué vamos a hacer… me gustaría entender qué nos pasó”
La pregunta cambió el clima de la reunión. Ya no se trataba de encontrar culpables. Tampoco de justificar decisiones.
La conversación empezó a desplazarse hacia otro lugar:
¿Qué supusimos y nunca verificamos?
¿Qué señales dejamos pasar?
¿Qué conversaciones no tuvimos a tiempo?
¿Qué parte de este resultado construimos entre todos, aun sin darnos cuenta?
Mientras escuchaba al equipo, sentí que estaba presenciando un nuevo paso en su evolución. Habían dejado de mirar el error como un problema individual para empezar a leerlo como una expresión del sistema.
Y esa diferencia es enorme. Porque cuando un equipo busca culpables, el aprendizaje se detiene. Cada persona intenta proteger su lugar, explicar sus decisiones o demostrar que hizo lo que correspondía.
En cambio, cuando el equipo logra preguntarse qué le pasó como sistema, aparece una posibilidad completamente distinta. La experiencia deja de ser un juicio para convertirse en una fuente de aprendizaje.
Con el tiempo descubrí que los equipos que más evolucionan no son los que menos se equivocan. Son los que desarrollan la capacidad de detenerse, observar lo ocurrido y aprender juntos antes de seguir adelante. No necesitan esperar una evaluación anual ni que alguien de afuera les diga qué mejorar. Empiezan a hacerlo naturalmente. Revisan sus decisiones. Conversan sobre sus procesos. Se preguntan qué podrían haber hecho diferente. Y, sobre todo, convierten cada experiencia en una oportunidad para comprender mejor cómo funcionan.
Poco a poco, esa práctica transforma la cultura del equipo. Los errores dejan de esconderse. Las preguntas ganan más valor que las respuestas rápidas. La curiosidad reemplaza a la necesidad de tener razón. Y las personas empiezan a sentirse más seguras para reconocer aquello que no salió bien, porque saben que el objetivo ya no es señalar a alguien, sino fortalecer al sistema.
Quizás una de las señales más claras de que un equipo está creciendo sea esta: dejar de preguntarse quién se equivocó y empezar a preguntarse qué necesita aprender.
Y cuando esa pregunta empieza a aparecer con naturalidad, el aprendizaje deja de depender de una capacitación, de un consultor o de una crisis. Empieza a convertirse en una competencia propia del equipo.
En el recorrido que venimos haciendo, el sistema acaba de conquistar una nueva capacidad. Después de aprender a conversar, coordinar, confiar, pensar juntos y distribuir el liderazgo, empieza a desarrollar algo todavía más valioso: la capacidad de aprender de sí mismo.
En el próximo artículo seguiremos explorando este camino. Porque cuando un equipo aprende de manera continua, comienza a suceder algo extraordinario: ya no solo responde a los cambios. Empieza a adaptarse, innovar y crear nuevas posibilidades.
Cecilia Inés Russo
Master Coach Ontológico Profesional
Directora Aquí&Ahora Coaching y Consultoría
