Cuando la manera de liderar que funcionaba ya no alcanza

**Por Cecilia Inés Russo

Hay momentos en la vida de un equipo donde los cambios comienzan a hacerse evidentes.

No necesariamente hay un conflicto. No ocurrió nada grave. Incluso puede tratarse de un equipo que viene funcionando bien. Sin embargo, algunas respuestas que hasta hace poco daban resultado comienzan a perder efectividad.

El líder explica y el equipo espera algo más. Propone y ya no encuentra la misma respuesta. Interviene para ordenar y, en lugar de facilitar, parece detener. Está presente, disponible, comprometido… y aun así siente que algo no termina de funcionar.

Entonces aparece una pregunta bastante habitual: ¿Qué más tengo que hacer?

Y tal vez la pregunta sea otra. Tal vez no se trate de hacer más, sino de mirar de otra manera.

Mirar reconociendo que los equipos están vivos. Que se transforman a medida que atraviesan experiencias, resuelven dificultades, incorporan personas, enfrentan desafíos y desarrollan nuevas capacidades. Reconocer este movimiento nos permite comprender que aquello que un equipo necesitaba de su líder en un momento puede no ser lo mismo que necesita después.

Un equipo que está comenzando probablemente necesite mayor claridad, presencia y orientación. Pero ese mismo modo de liderar, sostenido cuando el equipo ya ha desarrollado experiencia y autonomía, puede empezar a sentirse como control.

Un líder que supo estar cerca en un momento de dificultad quizás descubra, tiempo después, que cuidar ya no significa intervenir, sino confiar.

Las personas solemos aferrarnos a aquello que sabemos hacer bien. Y es comprensible. Si una manera de liderar nos permitió obtener buenos resultados, construir vínculos y acompañar al equipo durante mucho tiempo, ¿por qué habríamos de dejarla?

Cuando reconocemos la vida del equipo y los cambios que esa misma vida trae, la pregunta empieza a cambiar.

Y a veces crecer como líder significa reconocer que aquello que nos trajo hasta aquí no necesariamente será lo que necesitamos para acompañar lo que viene.

Cuando algo deja de funcionar solemos buscar rápidamente una nueva herramienta, una técnica, una estrategia, una manera diferente de organizar reuniones, delegar tareas o mantener conversaciones.

Las herramientas ayudan. Pero no siempre alcanzan. Porque muchas veces lo que está siendo desafiado no es solamente lo que hacemos, sino nuestra propia manera de estar en el liderazgo.

Quizás necesito aprender a escuchar cuando estoy acostumbrado a responder. Esperar cuando mi tendencia es intervenir. Preguntar cuando me resulta más sencillo indicar. Poner un límite cuando cuidar ha significado siempre comprender. Confiar cuando durante años mi valor estuvo puesto en tener todo bajo control.

Y entonces el desafío deja de estar solamente en el equipo. También empieza a estar en nosotros.

A liderar también se aprende

Durante mucho tiempo hemos hablado del liderazgo como si fuera una característica personal: alguien “es líder”, “tiene capacidad de liderazgo” o “no la tiene”.

Pero liderar es también una práctica. Y las prácticas se desarrollan. Escuchar se entrena. Delegar se entrena. Dar feedback se entrena. Sostener una conversación difícil se entrena. Aprender a intervenir menos también se entrena. Incluso aquellas capacidades que sentimos muy propias pueden seguir desarrollándose.

Porque una cosa es comprender intelectualmente qué necesitaríamos hacer y otra muy diferente poder hacerlo cuando estamos frente a nuestro equipo, atravesados por nuestras propias urgencias, temores, expectativas y maneras aprendidas de responder.

Por eso, desarrollar liderazgo requiere experiencia, práctica, reflexión y feedback. Y muchas veces ese camino se potencia cuando es acompañado.

Un espacio donde el líder pueda detenerse a mirar cómo está liderando. Donde pueda reconocer aquello que ya sabe hacer y también descubrir los límites de sus respuestas habituales. Donde pueda ensayar otras posibilidades y ampliar, poco a poco, su repertorio.

Ese es uno de los lugares que puede ocupar un proceso de coaching: no decirle al líder cómo debería liderar, sino acompañarlo a observarse, aprender y desarrollar nuevas posibilidades de acción.

Cuando un equipo comienza a comportarse de una manera diferente, no siempre significa que algo esté mal. A veces está creciendo. Y su crecimiento puede incomodarnos porque nos obliga a dejar una posición que conocemos para aprender otra que todavía no dominamos.

Quizás por eso una de las preguntas más fecundas para quien lidera no sea:

¿Qué debería hacer para que mi equipo vuelva a funcionar como antes?

Sino:

¿Qué necesita hoy este equipo de mí?

Y, enseguida, una segunda:

¿Qué necesito desarrollar en mí para poder ofrecérselo?

Tal vez ahí comience otro movimiento.

Esta vez, el del líder.

**Cecilia Inés Russo
Master Coach Ontológico Profesional
Directora Aquí&Ahora Coaching y Consultoría