Reconocer al otro: ¿felicitar o hacer visible?

**Por Cecilia Inés Russo

El proyecto había terminado y los resultados eran muy buenos. Después de semanas de trabajo, el equipo se reunió para compartir lo realizado y celebrar lo conseguido.

El líder repasó los principales avances, recordó algunas dificultades que habían logrado superar y agradeció el compromiso de todos.

—Hicimos un gran trabajo. Felicitaciones a todo el equipo.

Hubo sonrisas, aplausos y una satisfacción compartida. Era un momento genuino de alegría.

Sin embargo, mientras la reunión terminaba, una persona se quedó pensando en aquella conversación difícil que había sostenido cuando el proyecto parecía estancado. Otra recordó la solución que había propuesto y que permitió resolver un problema importante. Alguien más había dedicado tiempo a acompañar a un compañero que estaba teniendo dificultades, haciendo posible que pudiera cumplir con su parte. Nadie esperaba necesariamente una felicitación especial. Pero algo de todo aquello había quedado invisible.

El líder estaba sinceramente agradecido. Sabía que el equipo había trabajado mucho y valoraba el compromiso de cada uno. Sin embargo, quizás todavía no había logrado reconocer algo fundamental: qué había hecho posible cada persona para que aquel resultado fuera alcanzado.

Quienes lideramos equipos solemos aprender que es importante reconocer el trabajo de los demás. Agradecer, felicitar, celebrar los logros, destacar el esfuerzo. Y ciertamente lo es. Pero ¿alcanza con valorar el resultado colectivo para que las personas puedan reconocer el valor de su propia contribución?

A veces utilizamos el reconocimiento como una manera de motivar. Felicitamos para estimular una conducta, agradecemos para reforzar el compromiso o destacamos un logro esperando que vuelva a repetirse. No hay nada necesariamente equivocado en ello. El problema aparece cuando el reconocimiento queda reducido a una herramienta para conseguir algo.

Porque reconocer a otro es mucho más que ofrecer una palabra positiva sobre lo que hizo. Implica detenernos a mirar. Advertir aquello que quizás pasó desapercibido. Comprender qué aportó esa persona, qué puso de sí misma, qué diferencia produjo su intervención y cómo su contribución se integró con las de los demás.

Cuando estamos concentrados en alcanzar resultados, podemos dejar de ver los pequeños movimientos que los hicieron posibles. Una conversación que evitó un conflicto mayor. Una pregunta que abrió una alternativa. Alguien que sostuvo el ánimo del equipo en un momento difícil. Una persona que detectó a tiempo aquello que nadie estaba mirando.

Muchas de esas contribuciones no aparecen en los informes ni se reflejan directamente en los indicadores. Algunas ni siquiera forman parte de las tareas formalmente asignadas. Sin embargo, pueden haber sido decisivas.

¿Cuántas contribuciones valiosas permanecen invisibles, incluso en equipos donde todos trabajan con compromiso?

Desarrollar nuestra capacidad de reconocimiento implica, antes que nada, aprender a ampliar la mirada. Dejar de observar solamente quién cumplió con lo esperado para comenzar a descubrir qué hizo posible cada uno.

Esto también nos exige, a quienes lideramos, aprender a mirar de otra manera. Porque no siempre nos resulta fácil reconocer aquello que otros hacen de una manera diferente de la nuestra. A veces valoramos más rápidamente las contribuciones que coinciden con nuestros criterios, nuestras formas de trabajar o nuestras ideas acerca de lo que significa hacer bien las cosas. Podemos reconocer con facilidad a quien resuelve rápido, pero no advertir a quien se tomó el tiempo necesario para comprender un problema. Destacar a quien propone una solución, pero pasar por alto a quien hizo la pregunta que permitió encontrarla. Felicitar a quien presenta el resultado, sin registrar a quienes crearon las condiciones para que ese resultado fuera posible. Y en ocasiones, incluso sin proponérnoslo, podemos terminar apropiándonos de ideas o logros que nacieron de otros.

Por eso reconocer también requiere humildad: la disposición a aceptar que muchas de las cosas valiosas que suceden en nuestro equipo no dependen exclusivamente de nosotros ni necesariamente ocurren de la manera en que las habríamos hecho.

Esta capacidad, como tantas otras que venimos explorando, también se desarrolla. Podemos aprender a observar los procesos y no solamente los resultados. Preguntarnos quién hizo posible un avance, qué contribuciones todavía no hemos visto o qué personas están sosteniendo aspectos importantes del trabajo sin que su aporte resulte evidente.

También podemos revisar nuestra manera de expresar reconocimiento.

No es lo mismo decir:

—Muy buen trabajo.

Que poder decir:

—La pregunta que hiciste en aquella reunión nos ayudó a descubrir algo que no estábamos viendo. A partir de ahí pudimos encontrar otra solución.

En ambos casos hay valoración. Pero en el segundo aparece algo más: la persona puede reconocer qué aportó y comprender el valor que tuvo su intervención. Y cuando eso sucede, el reconocimiento deja de ser solamente una experiencia individual. Porque al hacer visible una contribución también ayudamos a los demás a descubrirla. El equipo comienza a reconocer capacidades, maneras de pensar y formas de participar que quizás antes no advertía.

Lo que alguien hizo deja de ser solamente un aporte personal y puede convertirse en una posibilidad compartida.

Esto no significa que debamos nombrar públicamente cada acción valiosa ni convertir todas las reuniones en espacios de felicitaciones. Hay personas que prefieren un reconocimiento privado y situaciones en las que agradecer de manera sencilla será suficiente.

También necesitamos cuidar que reconocer a alguien no implique invisibilizar a otros ni transformar las contribuciones en una competencia por destacarse.

El desafío no es distribuir protagonismo como si fuera un premio, sino aprender a reconocer el valor que cada persona agrega a lo que construimos juntos.

Volvamos a aquella reunión.

El líder está por cerrar el encuentro. Ya agradeció el trabajo realizado y felicitó al equipo por los resultados.

Pero esta vez se detiene un momento.

—Antes de terminar, me gustaría que miremos algo más. ¿Qué hizo posible que llegáramos hasta acá? ¿Qué aportes de nuestros compañeros fueron importantes y quizás todavía no hemos reconocido?

Al principio hay silencio.

Después alguien recuerda aquella conversación difícil. Otra persona menciona una idea que permitió avanzar. Alguien agradece la ayuda recibida cuando no sabía cómo resolver una tarea.

Poco a poco, el resultado empieza a adquirir otros rostros.

Ya no es solamente un proyecto terminado. Es también una trama de conversaciones, decisiones, iniciativas, gestos de cuidado y contribuciones que hicieron posible llegar hasta allí.

Y en ese recorrido, incluso el líder puede descubrir algo que todavía no había alcanzado a ver.

Porque reconocer no consiste solamente en decirle a alguien que hizo algo bien. Es ayudar a que aquello que aporta encuentre su lugar en lo que estamos construyendo juntos.

Tal vez cuando aprendemos a mirar de esta manera, el reconocimiento deja de ser una palabra que el líder ofrece a su equipo y comienza a convertirse en una práctica que todos pueden compartir.

Una manera de descubrirnos mutuamente, valorar nuestras diferencias y comprender que lo que construimos juntos también está hecho de aquello que cada uno hace posible.

**Cecilia Inés Russo
Master Coach Ontológico Profesional
Directora Aquí&Ahora Coaching y Consultoría